Tulisan

PERANAN MAHASISWA TERHADAP MASYARAKAT

 

Mahasiswa berasal dari kata “maha” dan “siswa”, maha yang berarti tinggi, lebih tinggi ataupun paling tinggi dan siswa berarti seseorang ataupun sekelompok orang yang menuntut ilmu pada suatu lembaga pendidikan.
Jadi pengertian mahasiswa itu sendiri, mahasiswa adalah  seseorang ataupun sekelompok orang yang menuntut ilmu pengtahuan disebuah lembaga organisasi pendidikan yang paling tinggi.
 

Oleh karena itu setelah mengatahui pengertian mahasiswa tersebut, maka seorang mahasiswa itu sendiri bisa berfikir hal apa yang harus dilakukan dan hal apa yang tidak harus untuk dilakukan. Mahasiswa bukan saja sekedar mementingkan ataupun memikirkan kuliahnya saja akan tetapi seorang mahasiswa juga harus memiliki peranan ataupun sumbangsih yang harus dilakukan kepada masyarakat.
Peranan seorang mahasiswa kepada masyarakat bisa dilakukan dengan berbagai cara sesuai tujuan dan manfaat yaitu membantu masyarakat dan memberikan sumbangsih yang bisa bermanfaat untuk masyarakat tersebut.
 

Hal tersebut bisa dilakukan dengan cara memberikan motivasi kepada masyarakat yang minim akan kerja keras untuk bisa mencapai dan menjadi seorang mahasiswa dan betapa pentingnya pendidikan untuk masa sekarang dan masa yang akan datang, membantu masyarkat yang sedang mengalami kesulitan ataupun musibah yaitu dengan cara menjadi panitia pembantu korban bencara dan lainnya. 

Tulisan

JIKA SAYA MENJADI SEORANG PEMIMPIN ?

 

Pemimpin adalah suatu yang diwajibkan untuk melaksanakan, mengatur dan memotivasi bawahan serta bertanggung jawab atas segala sesuatu yang dilakukan pemimpin itu sendiri dan bawahanya.
Menjadi seorang pemimpin bukanlah hal yang mudah untuk mencapai suatu kesuksesan lembaga organisasi yang dipimpinnya. Perlu kerja keras dan tanggng jawab untuk mencapai suatu kesuksesan tersebut.
Seorang pemimpin juga harus siap meimpin dan harus siap pula untuk dipimpin, karena tidak selamanya kita akan memimpin suatu organisasi misalnya, perlu adanya rotasi kerja serta meningkatkan efektifitas pekerja itu sendiri supaya termotivasi untuk bisa giat bekerja degan kinerja lebih baik lagi.

Jika saya menjadi seorang pemimpin hal yang akan saya lakukan bila :

a.    Menyikapi konflik yang terjadi
Konflik adalah suatu yang selalu dihadapkan kepada kita sebagai makhluk social yang mempunyai perbedaan kepentingan maupun pendapat atau opini-opini yang bertentangan. Konflik bisa terjadi karena adanya perbedaan kepentingan. Tetapi konflik itu sendiri akan mempunyai manfaat jika dilakukan suatu mediasi dan pemecahan masalah yang lain yang bisa diselesaikan menjadi lebih aman dan bisa mereda konflik yang terjadi.
Jika saya menjadi seorang pemimpin baik di organisasi, di lingkungan masyarakat ataupun dikeluarga, saya akan menyikapi konflik tersebut saya yaitu dengan melakukan pemecahan masalah dengan cara mediasi. Dimana saya sebagai seorang pemimpin sebagai alternative penengah pencegah konflik supaya bisa terselesaikan dan mengetahui masalah yang terjadi sebagai penyebab konflik.

b.    Cara memotivasi bawahan agar giat bekerja
Motivasi merupakan hal yang terbaik sebagai pendukung kinerja seorang karyawan perusahaan supaya bisa bekerja dengan kinerja baik dan mempunyai semangat yang tinggi untuk memajukan suatu perusahaan ataupun organisasi tempat dimana ia bekerja.
Cara yang akan saya lakukan untuk memotivasi bawahan saya yaitu bisa dengan memberikan masukan serta kritikan yang bisa membangun karyawan untuk bisa bekerja dengan kinerja yang maksimal, memberikan suatu penghargaan bagi setiap karyawan yang rajin dan mempunyai etos kerja yang baik bagi perusahaannya, memberikan bonus atau upah kerja yang lebih kepada karyawan yang bisa bekerja dengan kinerja baik dan bisa memberikan kemajuan bagi perusahaan.

c.    Gaya kepemimpinan yang efektif yang diperankan
Peranan pemimpin akan menjadi lebih penting karena bila suatu pemimpin mempunyai sikap atau sifat baik maka seorag bawahan juga bisa mempunyai sikap dan sifat baik pula.
Untuk itu gaya kepemimpinan yang akan saya gunakan yaitu dengan menggunakan demokrasi terpimpin. Dimana system ini saya menyerahkan atau mengahargai pendapat dan ide karyawan untuk perusahaan, akan tetapi idea tau pendapat tersebut bernialai baik dan tentunya memajukan perusahaan supaya bisa bertambah maju dan baik.

TUGAS RANGKUMAN BAB XI

BAB XI 

MOTIVASI UNTUK BEKERJA

Pengertian Motivasi

Ada yang menyebut sebagai motivasi (motivastion) atau motif, kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam penulisan ini kita menggunakan istilah motivasi. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motivasi berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenernya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangan tergantung pada anggapan dan teknik yang dipakai.

Motivasi Internal

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Para ahli menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu :

a. Motivasi Fisiologis : yang merupakan motifasi alamiah seperti rasa lapar, haus.
b. Motvasi psikologi : yang dapat dikelompokan dalam tiga katagori dasar yaitu:
c. Motivasi kasih sayang (affectional motivation) : motivasi untuk menciptakan kehangatan
d. Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) : motivasi untuk melindungi kepribadian
e. Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivasion) : motivasi untuk mengembangkan kepribadian

Motivasi Eksternal

Motivasi ini menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang mempengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.

Teori X dan Teori Y Mc Gregor

Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal. Anggapan dasar teori x adalah :

1. Rata-rata para perkeja malas
2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja
3. Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :

1. Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia
2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan
4. Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi
5. Keterikatan pada tujuan organisasi
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya

Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak dipaksa untuk cocok dengan suatu teori yang kaku atau pandangan manajer.

PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI

Pendekatan Hubungan Manusiaawi Tradisional

Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis, pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini:

1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktifitas

Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasi yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan. Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhya berjalan dalam prakteknya. Telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah motovasional kompleks yang dihadapi manajemen.

Pendekatan Modern

Sejalan dengan perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai nampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern dan selanjutnya dikemukakan konsep motivasi lainnya.

TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA

Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yanng memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat uang yang merupakan motivasi mereka, dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan baranng kali gaya supervisi demokrasi.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslowa

Abraham maslow yang mendirikan motivasi ini pada tahub 1943. Konsep teorinya menjalankan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara lebih terinci kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah

1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)
3. Kebutuhan sosial (social needs)
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Menurut Maslow, kebutuhan utama manusia beerada pada tingkatan pertama yaitu kebutuhan fisilogis. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap daerah. Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitihan untuk menentukan masing-masing tingkat kebutuhan itu terkaitan dengan perilaku seseorang. Teori Maslow ini juga banyak berguna bagi manajer suatu organisai perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawan atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.

Teori Motivasi Berprestasi McClelland

Davitd McClelland melalui riset empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi yang diatas rata-rata. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestadi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yanng lain. Karakteristik ketiga kebutuhan pentinng tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini ;

1. Kebutuhan prestasi
2. Kebutuhan afiliasi
3. Kebutuhan kekuasaan

Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.

Teori Motivasi Dua-Fktor Herzberg

Freaderick Herzberg dan kelompoknya suatu tim dari psychollogical service pittsburgh, memperluas karya Maslow dari mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Pada tahun 1950 dia melakukan wawancara denngan ratusan akuntan dan insinyur tanggapan yang diperoleh dengan wawancara ini sangat menarik dan cukup konsisten. Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu ; pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi perkerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkkutan dengan suasana pekerjaan. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow, faktor higienis seperti :
· Kebijakan dan administrasi perusahaan
· Pengawasan teknis
· Gaji
· Hubungan-hubungan antara pribadi, penyalia (mandor)
· Kondisi kerja

Faktor motivators yaitu :- Prestasi

- Pengakuan, penghargaan

- Pekerjaan itu sendiri

- Tanggung jawab 

- Promosi (kenaikan pangkat)

Faktor-faltor ini memang dapat menghilangkan ketidak puasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap yanng positif dan hanya menghilangkan sifat negatif. Hanya faktor motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.

Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor
Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor tampaknya memang menpengaruhi pendekatan dengan pandangan yang beda dalam menelitih motivasi. Tetapi, bila teori-teori ini diperbandingkan maka dapat dilihat bahwa mereka menenkankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain. Maslow menyebutkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidak puasan pekerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan yang ada sebagai motif pekerja.

TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA

Model ini bermaksud untuk mengidentifikasi apa yang memotivasi orang pada pekerjaan, model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan perilaku yang termotivasi. Teori-teori proses, di lain pihak lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasi variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yanng lain.

Teori Pengharapan Vroom

Teori pengharapan berakar pada konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewis dan Edward Tolmani. Orang pertama kali yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah victor vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif erhadap model isi yang dia rasa tideak memberikan penjelaskan yang memadai tentrang kekompleksan motivasi kerja. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai tidak mendapatkan hasil dibanding mendapatkan. Nilkai adalah positif bila individu lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya. Teori Vroom hanya menunjukan penentu konsepsual motivasi dan bagaimana hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain. Bagaimanapun juga meski model Vroom tidak secara langsung menyumbang teknik untuk memotivasi personalia dalam organisasi, model ini sangat berguna untuk memahami perilaku organisasional. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.

Model Porter dan Lawler

Model Porter dan Lawier merupakan model pengharapkan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi tidak sama dengnan kepuasan dan prestasi kerja. Porter dan Lawler mengemukakan bahwa usaha tidak secara langsung mengarahkan ke presepsi peranan. Secara teoritik model pengharapkan Porter Lawler berjalan sebagai berikut;

1. Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan
2. Persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilitas
3. Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan denngan
4. Kemampuan dan sifat-sifat
5. Presepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperuntukan untuk mencapai
6. Tingkat prestasi yang disyatratkan untuk memperoleh penghargaan intrinsik
7. Dan penghargaan eksterinsik dari manajemen
8. Presepsi individu mengenai “keadilan” ats penghargaan ekstrinsik yang diterima
9. Tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut

Model pengaharap ini memberikan sejumlah implikasi bagi manajemen tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan.

Teori Keadilan Motivasi Kerja

Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitihan. Teori ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima orang dalam situasi kerjanya. Kekuatan motivasi ini ada dalam proporsi langsung terhadap adanya ketidakadilan yang diterima. Manajer perlu menyadari bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.

TUGAS RANGKUMAN BAB X

BAB X
DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.

Jenis-Jenis Konflik

Orang mengelompokkan konflik kedalam:

   1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
   2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
   3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
   4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)

  Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, berikut 5 jenis konflik tersebut:

   1. Konflik dalam diri individu
   2. Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama
   3. Konflik antara individu dan kelompok
   4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
   5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sisstem perekonomiaan suatu negara.

Konflik Fungsional dan Peran - Salah

Hasil-hasil fungsional lainnya dapat berupa :

(1) manajer menemukan cara penggunaan dana yang mereka terima secara lebih baik, (2) manajer menemukan suatu cara yang lebih baik untuk menekan pengeluaran atau (3) manajer memperbaiki satuan-satauan pelaksanaan kerja keseluruhan sehingga tersedia dana tambahan.

Sumber-sumber konflik Organisasional

Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:

   1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
   2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
   3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
   4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
   5. kemenduaan organisasional
   6. Gaya-gaya individual
 

Konflik Antar Pribadi
Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi.
Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:

   1. Pribadi terbuka (open self)
   2. Pribadi tersembunyi (hidden self)
   3. Pribadi Buta (blind self)
   4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self)

Tujuan pedoman bagbi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

   1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
   2. Menjadi lebih spesifik daripada umum
   3. menangani hal-hal yang dapat diubah
   4. Memberikan umpan balik bila diinginkan
   5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
   6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
   7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.

Tujuan ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.

Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi

Kalah-kalah pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimna kedua belah pihak kalah.
Menang-kalah Strategi menang kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif.
Menang-menamg Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyeslesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional.

Konflik Organisasional
 

Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:

   1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.
   2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
   3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf
   4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal 

Peranan Konflik dalam Organisasi

Secara traditional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:

   1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
   2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
   3. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakan
 

Menghindari Konflik

Konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, dikemukakan bahwa perlu juga membuka segala hal yang menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain terhadap suatu hal. Caranya dengan:

   1. Prosedur kalah
   2. Kotak saran
   3. Kebijaksanaan pintu terbuka
   4. Pertemuan kelompok
   5. Rapat Anggota
 

Menyelesaikan Konflik

Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:

   1. Menggunakan kekuasaan 
   2. Konfrontasi
   3. Kompromi
   4. Menghaluskan situasi
   5. Pengunduran diri

Penyelesaian konflik dalam orgamisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif yaitu dengan tercapainya kesesuaian antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap, prilaku dan tindakan yang harmonis.

Sumber:
Sukanto, Hani Handoko , Edisi 2 Organisasi Perusahaan, BPFE,
Yogyakarta;1982

Tulisan

 Hindari Narkoba Sekarang Juga…!!!

 

Narkoba (Narkotika dan Obat) merupakan suatu zat yang berbahaya dan terlarang yang mengubah mod sesorang dimana seseorang yang memakai narkoba tersebut akan berdampak negative pada dirinya sendiri bahkan bisa menyebabkan kematian jika seorag pengguna itu sendiri sudah merasa tercandu akan narkoba tersebut.
Dewasa ini narkoba sangat sulit untuk dibendung, dicegah bahkan dihilangkan. Hal tersebut harus memerlukan kerja keras, waktu yang relative lama dan tentunya butuh biaya untuk merealisasikan pengamanan tersebut.
Betapa berbahayanya narkoba, untuk itu kita sebagai anak bangsa berhak melakukan pencegahan-  pencegahan yang bersifat positif agar narkoba itu sendiri bisa dibendung dan tidak ada lagi yang menjadi korban akan bahayanya narkoba tersebut.

Pencegahan tersebut bia dilakukan diantaranya :

a.    Pendidikan di Usia Dini
Sebagai saran dari saya untuk pemerintah dan lembaga pendidikan khususnya, tidaklah ada salahnya bila dalam suatu pendidikan dasar, menengah dan atas, diwajibkan belajar tentang bahaya dari narkoba itu sendiri. Bila perlu bisa dijadikan suatu mata pelajaran tentang dampak dari narkoba bagi diri sendiri, orang lain dan lingkungan sekitar kita.

b.    Peranan orang tua dan keluarga
Orang tua dan keluarga dalam hal ini berperan besar karena merupakan lembaga sosialisasi pertama yang membentuk suatu kepribadian dari anak. Untuk itu peranan orang tua dan keluarga harus bisa dijalankan dengan baik dan sebaik-baiknya. Misalnya mengajak anak supaya bisa bercerita tentang pergaulannya diluar, atau bisa juga orang tua dari anak itu sendiri bisa secara langsung memberikan informasi tentang bahaya dari narkoba tersebut.

c.    Mendekatkan diri kepada Allah SWT
Dimana diri kita ini dekat dengan sang pencipta, dan selalu mengingatNya maka paling tidak kita akan merasa berdosa dan takut akan berbuat suatu perbuatan yang dilarang oleh Allah SWT, misalnya memakai atau menggunakan narkoba.

d.    Hindari pergaulan bebas
Bergaul boleh saja dilakukan oleh semua manusia. Karena kita sebagai makhluk social yang harus bersosialisasi dengan sesama.akan tetapi kita harus ingat akan pergaulan kita dan harus bersifat positif  dan juga selalu ingat akan dampak dari suatu pergaulan yang negative bagi diri kita ataupun orang lain.

e.    Mencari informasi akan bahaya narkoba
Kita harus bisa mendapatkan berita yang up to date, khusunya tentang informasi dari dampak  penggunaan narkoba yang berbahaya bagi diri sendiri dan sangat merugikan.

Demikian suatu pencegahan yang dapat saya sampaikan, mungkin masih banyak lagi pencegahan-pencegahan lainnya yang bisa dilakukan.
Kurang lebihnya mohon maaf, semoga bermanfaat.
Amiinn………….