Tulisan

PERANAN MAHASISWA TERHADAP MASYARAKAT

 

Mahasiswa berasal dari kata “maha” dan “siswa”, maha yang berarti tinggi, lebih tinggi ataupun paling tinggi dan siswa berarti seseorang ataupun sekelompok orang yang menuntut ilmu pada suatu lembaga pendidikan.
Jadi pengertian mahasiswa itu sendiri, mahasiswa adalah  seseorang ataupun sekelompok orang yang menuntut ilmu pengtahuan disebuah lembaga organisasi pendidikan yang paling tinggi.
 

Oleh karena itu setelah mengatahui pengertian mahasiswa tersebut, maka seorang mahasiswa itu sendiri bisa berfikir hal apa yang harus dilakukan dan hal apa yang tidak harus untuk dilakukan. Mahasiswa bukan saja sekedar mementingkan ataupun memikirkan kuliahnya saja akan tetapi seorang mahasiswa juga harus memiliki peranan ataupun sumbangsih yang harus dilakukan kepada masyarakat.
Peranan seorang mahasiswa kepada masyarakat bisa dilakukan dengan berbagai cara sesuai tujuan dan manfaat yaitu membantu masyarakat dan memberikan sumbangsih yang bisa bermanfaat untuk masyarakat tersebut.
 

Hal tersebut bisa dilakukan dengan cara memberikan motivasi kepada masyarakat yang minim akan kerja keras untuk bisa mencapai dan menjadi seorang mahasiswa dan betapa pentingnya pendidikan untuk masa sekarang dan masa yang akan datang, membantu masyarkat yang sedang mengalami kesulitan ataupun musibah yaitu dengan cara menjadi panitia pembantu korban bencara dan lainnya. 

Tulisan

JIKA SAYA MENJADI SEORANG PEMIMPIN ?

 

Pemimpin adalah suatu yang diwajibkan untuk melaksanakan, mengatur dan memotivasi bawahan serta bertanggung jawab atas segala sesuatu yang dilakukan pemimpin itu sendiri dan bawahanya.
Menjadi seorang pemimpin bukanlah hal yang mudah untuk mencapai suatu kesuksesan lembaga organisasi yang dipimpinnya. Perlu kerja keras dan tanggng jawab untuk mencapai suatu kesuksesan tersebut.
Seorang pemimpin juga harus siap meimpin dan harus siap pula untuk dipimpin, karena tidak selamanya kita akan memimpin suatu organisasi misalnya, perlu adanya rotasi kerja serta meningkatkan efektifitas pekerja itu sendiri supaya termotivasi untuk bisa giat bekerja degan kinerja lebih baik lagi.

Jika saya menjadi seorang pemimpin hal yang akan saya lakukan bila :

a.    Menyikapi konflik yang terjadi
Konflik adalah suatu yang selalu dihadapkan kepada kita sebagai makhluk social yang mempunyai perbedaan kepentingan maupun pendapat atau opini-opini yang bertentangan. Konflik bisa terjadi karena adanya perbedaan kepentingan. Tetapi konflik itu sendiri akan mempunyai manfaat jika dilakukan suatu mediasi dan pemecahan masalah yang lain yang bisa diselesaikan menjadi lebih aman dan bisa mereda konflik yang terjadi.
Jika saya menjadi seorang pemimpin baik di organisasi, di lingkungan masyarakat ataupun dikeluarga, saya akan menyikapi konflik tersebut saya yaitu dengan melakukan pemecahan masalah dengan cara mediasi. Dimana saya sebagai seorang pemimpin sebagai alternative penengah pencegah konflik supaya bisa terselesaikan dan mengetahui masalah yang terjadi sebagai penyebab konflik.

b.    Cara memotivasi bawahan agar giat bekerja
Motivasi merupakan hal yang terbaik sebagai pendukung kinerja seorang karyawan perusahaan supaya bisa bekerja dengan kinerja baik dan mempunyai semangat yang tinggi untuk memajukan suatu perusahaan ataupun organisasi tempat dimana ia bekerja.
Cara yang akan saya lakukan untuk memotivasi bawahan saya yaitu bisa dengan memberikan masukan serta kritikan yang bisa membangun karyawan untuk bisa bekerja dengan kinerja yang maksimal, memberikan suatu penghargaan bagi setiap karyawan yang rajin dan mempunyai etos kerja yang baik bagi perusahaannya, memberikan bonus atau upah kerja yang lebih kepada karyawan yang bisa bekerja dengan kinerja baik dan bisa memberikan kemajuan bagi perusahaan.

c.    Gaya kepemimpinan yang efektif yang diperankan
Peranan pemimpin akan menjadi lebih penting karena bila suatu pemimpin mempunyai sikap atau sifat baik maka seorag bawahan juga bisa mempunyai sikap dan sifat baik pula.
Untuk itu gaya kepemimpinan yang akan saya gunakan yaitu dengan menggunakan demokrasi terpimpin. Dimana system ini saya menyerahkan atau mengahargai pendapat dan ide karyawan untuk perusahaan, akan tetapi idea tau pendapat tersebut bernialai baik dan tentunya memajukan perusahaan supaya bisa bertambah maju dan baik.

TUGAS RANGKUMAN BAB XI

BAB XI 

MOTIVASI UNTUK BEKERJA

Pengertian Motivasi

Ada yang menyebut sebagai motivasi (motivastion) atau motif, kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam penulisan ini kita menggunakan istilah motivasi. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.

Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motivasi berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenernya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangan tergantung pada anggapan dan teknik yang dipakai.

Motivasi Internal

Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Para ahli menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu :

a. Motivasi Fisiologis : yang merupakan motifasi alamiah seperti rasa lapar, haus.
b. Motvasi psikologi : yang dapat dikelompokan dalam tiga katagori dasar yaitu:
c. Motivasi kasih sayang (affectional motivation) : motivasi untuk menciptakan kehangatan
d. Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) : motivasi untuk melindungi kepribadian
e. Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivasion) : motivasi untuk mengembangkan kepribadian

Motivasi Eksternal

Motivasi ini menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang mempengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.

Teori X dan Teori Y Mc Gregor

Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal. Anggapan dasar teori x adalah :

1. Rata-rata para perkeja malas
2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja
3. Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing

Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :

1. Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia
2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan
4. Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi
5. Keterikatan pada tujuan organisasi
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya

Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak dipaksa untuk cocok dengan suatu teori yang kaku atau pandangan manajer.

PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI

Pendekatan Hubungan Manusiaawi Tradisional

Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis, pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini:

1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktifitas

Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasi yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan. Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhya berjalan dalam prakteknya. Telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah motovasional kompleks yang dihadapi manajemen.

Pendekatan Modern

Sejalan dengan perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai nampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern dan selanjutnya dikemukakan konsep motivasi lainnya.

TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA

Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yanng memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat uang yang merupakan motivasi mereka, dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan baranng kali gaya supervisi demokrasi.

Teori Hirarki Kebutuhan Maslowa

Abraham maslow yang mendirikan motivasi ini pada tahub 1943. Konsep teorinya menjalankan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara lebih terinci kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah

1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)
3. Kebutuhan sosial (social needs)
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)

Menurut Maslow, kebutuhan utama manusia beerada pada tingkatan pertama yaitu kebutuhan fisilogis. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap daerah. Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitihan untuk menentukan masing-masing tingkat kebutuhan itu terkaitan dengan perilaku seseorang. Teori Maslow ini juga banyak berguna bagi manajer suatu organisai perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawan atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.

Teori Motivasi Berprestasi McClelland

Davitd McClelland melalui riset empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi yang diatas rata-rata. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestadi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yanng lain. Karakteristik ketiga kebutuhan pentinng tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini ;

1. Kebutuhan prestasi
2. Kebutuhan afiliasi
3. Kebutuhan kekuasaan

Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.

Teori Motivasi Dua-Fktor Herzberg

Freaderick Herzberg dan kelompoknya suatu tim dari psychollogical service pittsburgh, memperluas karya Maslow dari mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Pada tahun 1950 dia melakukan wawancara denngan ratusan akuntan dan insinyur tanggapan yang diperoleh dengan wawancara ini sangat menarik dan cukup konsisten. Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu ; pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi perkerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkkutan dengan suasana pekerjaan. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow, faktor higienis seperti :
· Kebijakan dan administrasi perusahaan
· Pengawasan teknis
· Gaji
· Hubungan-hubungan antara pribadi, penyalia (mandor)
· Kondisi kerja

Faktor motivators yaitu :- Prestasi

- Pengakuan, penghargaan

- Pekerjaan itu sendiri

- Tanggung jawab 

- Promosi (kenaikan pangkat)

Faktor-faltor ini memang dapat menghilangkan ketidak puasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap yanng positif dan hanya menghilangkan sifat negatif. Hanya faktor motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.

Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor
Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor tampaknya memang menpengaruhi pendekatan dengan pandangan yang beda dalam menelitih motivasi. Tetapi, bila teori-teori ini diperbandingkan maka dapat dilihat bahwa mereka menenkankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain. Maslow menyebutkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidak puasan pekerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan yang ada sebagai motif pekerja.

TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA

Model ini bermaksud untuk mengidentifikasi apa yang memotivasi orang pada pekerjaan, model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan perilaku yang termotivasi. Teori-teori proses, di lain pihak lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasi variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yanng lain.

Teori Pengharapan Vroom

Teori pengharapan berakar pada konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewis dan Edward Tolmani. Orang pertama kali yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah victor vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif erhadap model isi yang dia rasa tideak memberikan penjelaskan yang memadai tentrang kekompleksan motivasi kerja. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai tidak mendapatkan hasil dibanding mendapatkan. Nilkai adalah positif bila individu lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya. Teori Vroom hanya menunjukan penentu konsepsual motivasi dan bagaimana hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain. Bagaimanapun juga meski model Vroom tidak secara langsung menyumbang teknik untuk memotivasi personalia dalam organisasi, model ini sangat berguna untuk memahami perilaku organisasional. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.

Model Porter dan Lawler

Model Porter dan Lawier merupakan model pengharapkan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi tidak sama dengnan kepuasan dan prestasi kerja. Porter dan Lawler mengemukakan bahwa usaha tidak secara langsung mengarahkan ke presepsi peranan. Secara teoritik model pengharapkan Porter Lawler berjalan sebagai berikut;

1. Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan
2. Persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilitas
3. Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan denngan
4. Kemampuan dan sifat-sifat
5. Presepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperuntukan untuk mencapai
6. Tingkat prestasi yang disyatratkan untuk memperoleh penghargaan intrinsik
7. Dan penghargaan eksterinsik dari manajemen
8. Presepsi individu mengenai “keadilan” ats penghargaan ekstrinsik yang diterima
9. Tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut

Model pengaharap ini memberikan sejumlah implikasi bagi manajemen tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan.

Teori Keadilan Motivasi Kerja

Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitihan. Teori ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima orang dalam situasi kerjanya. Kekuatan motivasi ini ada dalam proporsi langsung terhadap adanya ketidakadilan yang diterima. Manajer perlu menyadari bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.

TUGAS RANGKUMAN BAB X

BAB X
DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.

Jenis-Jenis Konflik

Orang mengelompokkan konflik kedalam:

   1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
   2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
   3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
   4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)

  Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, berikut 5 jenis konflik tersebut:

   1. Konflik dalam diri individu
   2. Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama
   3. Konflik antara individu dan kelompok
   4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
   5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sisstem perekonomiaan suatu negara.

Konflik Fungsional dan Peran - Salah

Hasil-hasil fungsional lainnya dapat berupa :

(1) manajer menemukan cara penggunaan dana yang mereka terima secara lebih baik, (2) manajer menemukan suatu cara yang lebih baik untuk menekan pengeluaran atau (3) manajer memperbaiki satuan-satauan pelaksanaan kerja keseluruhan sehingga tersedia dana tambahan.

Sumber-sumber konflik Organisasional

Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:

   1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
   2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
   3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
   4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
   5. kemenduaan organisasional
   6. Gaya-gaya individual
 

Konflik Antar Pribadi
Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi.
Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:

   1. Pribadi terbuka (open self)
   2. Pribadi tersembunyi (hidden self)
   3. Pribadi Buta (blind self)
   4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self)

Tujuan pedoman bagbi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

   1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
   2. Menjadi lebih spesifik daripada umum
   3. menangani hal-hal yang dapat diubah
   4. Memberikan umpan balik bila diinginkan
   5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
   6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
   7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.

Tujuan ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.

Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi

Kalah-kalah pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimna kedua belah pihak kalah.
Menang-kalah Strategi menang kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif.
Menang-menamg Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyeslesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional.

Konflik Organisasional
 

Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:

   1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.
   2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
   3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf
   4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal 

Peranan Konflik dalam Organisasi

Secara traditional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:

   1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
   2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
   3. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakan
 

Menghindari Konflik

Konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, dikemukakan bahwa perlu juga membuka segala hal yang menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain terhadap suatu hal. Caranya dengan:

   1. Prosedur kalah
   2. Kotak saran
   3. Kebijaksanaan pintu terbuka
   4. Pertemuan kelompok
   5. Rapat Anggota
 

Menyelesaikan Konflik

Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:

   1. Menggunakan kekuasaan 
   2. Konfrontasi
   3. Kompromi
   4. Menghaluskan situasi
   5. Pengunduran diri

Penyelesaian konflik dalam orgamisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif yaitu dengan tercapainya kesesuaian antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap, prilaku dan tindakan yang harmonis.

Sumber:
Sukanto, Hani Handoko , Edisi 2 Organisasi Perusahaan, BPFE,
Yogyakarta;1982

Tulisan

 Hindari Narkoba Sekarang Juga…!!!

 

Narkoba (Narkotika dan Obat) merupakan suatu zat yang berbahaya dan terlarang yang mengubah mod sesorang dimana seseorang yang memakai narkoba tersebut akan berdampak negative pada dirinya sendiri bahkan bisa menyebabkan kematian jika seorag pengguna itu sendiri sudah merasa tercandu akan narkoba tersebut.
Dewasa ini narkoba sangat sulit untuk dibendung, dicegah bahkan dihilangkan. Hal tersebut harus memerlukan kerja keras, waktu yang relative lama dan tentunya butuh biaya untuk merealisasikan pengamanan tersebut.
Betapa berbahayanya narkoba, untuk itu kita sebagai anak bangsa berhak melakukan pencegahan-  pencegahan yang bersifat positif agar narkoba itu sendiri bisa dibendung dan tidak ada lagi yang menjadi korban akan bahayanya narkoba tersebut.

Pencegahan tersebut bia dilakukan diantaranya :

a.    Pendidikan di Usia Dini
Sebagai saran dari saya untuk pemerintah dan lembaga pendidikan khususnya, tidaklah ada salahnya bila dalam suatu pendidikan dasar, menengah dan atas, diwajibkan belajar tentang bahaya dari narkoba itu sendiri. Bila perlu bisa dijadikan suatu mata pelajaran tentang dampak dari narkoba bagi diri sendiri, orang lain dan lingkungan sekitar kita.

b.    Peranan orang tua dan keluarga
Orang tua dan keluarga dalam hal ini berperan besar karena merupakan lembaga sosialisasi pertama yang membentuk suatu kepribadian dari anak. Untuk itu peranan orang tua dan keluarga harus bisa dijalankan dengan baik dan sebaik-baiknya. Misalnya mengajak anak supaya bisa bercerita tentang pergaulannya diluar, atau bisa juga orang tua dari anak itu sendiri bisa secara langsung memberikan informasi tentang bahaya dari narkoba tersebut.

c.    Mendekatkan diri kepada Allah SWT
Dimana diri kita ini dekat dengan sang pencipta, dan selalu mengingatNya maka paling tidak kita akan merasa berdosa dan takut akan berbuat suatu perbuatan yang dilarang oleh Allah SWT, misalnya memakai atau menggunakan narkoba.

d.    Hindari pergaulan bebas
Bergaul boleh saja dilakukan oleh semua manusia. Karena kita sebagai makhluk social yang harus bersosialisasi dengan sesama.akan tetapi kita harus ingat akan pergaulan kita dan harus bersifat positif  dan juga selalu ingat akan dampak dari suatu pergaulan yang negative bagi diri kita ataupun orang lain.

e.    Mencari informasi akan bahaya narkoba
Kita harus bisa mendapatkan berita yang up to date, khusunya tentang informasi dari dampak  penggunaan narkoba yang berbahaya bagi diri sendiri dan sangat merugikan.

Demikian suatu pencegahan yang dapat saya sampaikan, mungkin masih banyak lagi pencegahan-pencegahan lainnya yang bisa dilakukan.
Kurang lebihnya mohon maaf, semoga bermanfaat.
Amiinn………….

Iseng Nulis

Kami menangis wahai Indonesiaku
SDM ohh SDM…

Manusia adalah suatu makhluk ciptaan Allah SWT yang paling sempurna diciptakan, akan tetapi kesempurnaa itu dapat dimanfaatkan oleh manusia itu sendiri untuk  mendapatkan  apa yang akan menjadi tujuan atau sasaran dalam hidupnya.

Membahas tentang sumber daya manusia berdasarkan pengertianya sendiri bahwa sumber daya manusia adalah suatu sumber atau potensi yang ada pada diri manusia untuk dapat menjalankan suatu perintah yang bertujuan untuk mensejahterakan kepentingan dirinya sendiri, organisasi maupun  negara.
 

Indonesia di juluki sebagai negara mega a diver city country atau negara  yang mempunyai kekayaan alam terbesar dari negara-negara lainnya. Akan tetapi kekayaan alam tersebut tidak berbanding baik dengan potensi sumber daya manusia yang dimiliki untuk mengolah alam tersebut dan dimanfaatkan dengan baik oleh manusia demi kepentingan masyarakat juga demi memanjukan pertumbuhan pada bidang-bidang di suatu negara.

Keterbatasan sumber daya manusia ini kebanyakan dinilai menjadi masalah besar di negeri kita, untuk masa sekarang maupun masa yang akan datang tentunya harus ada perbaikan yang perlu dibenahi agar dapat menghasilkan out put yang maksimal dan tentunya membuat negeri kita menjadi lebih baik pada bidang ekonomi, politik, social, budaya, olah raga dan bidang bidang yang lainnya.

Pemerintah yang utamanya menjadi pekerjaan rumah yang besar untuk memajukan kuantitas dan kualitas potensi pemanfaatan alam dan penunjang sumber daya manusia supaya bisa dapat bermafaat untuk masyarakat dan negara pada umumnya.

Pemerintah juga yang seharusnya merealisasikan dan bersedia menempatkan manusia atau masyarakat dalam pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. memberi informasi tentang lowongan pekarjaan,menyediakan lapangan pekerjaan yang luas, mendidik dan melatih manusia supaya bias menjadi pekerja yang baik dengan kineja baik, dan melakukan apa-apa yang dianggap baik demi terciptanya sumber daya manusia yang berguna untuk kepentingan dirinya sendiri, organisasi,maupun negara dan pemerintahan.


Berikut merupakan masalah yang dihadapi akibat minimnya sdm dan pekerjaan di negara kita :


1. Tingkat pendapatan rendah

Rendahnya sdm merupakan dampak dari melemahnya perekonomian di negara kita, dengan jumlah penduduk yang banyak bahkan Indonesia menempati urutan 3 dunia sebagai negara dengan jumlah penduduk yang banyak di bawah Cina dan India haruslah menjadi pertanyaan, kenapa dengan jumlah penduduk banyak tidak berdampak baik pada suatu perekonomian Negara? Apa penyebabnya? Hal tersebut menjadi kajian yang menarik untuk dibahas.

Indonesia dengan segudang kekayaan alam tidak dapat memanfaatkannya dengan baik karena factor sumber daya manusia yang dimilikiya rendah, minimnya tenaga kerja dan kurangnya ketersediaan lapangan pekerjaan, tentunya akan berdampak pada tingkat pendapatan di negara kita menjadi lemah. factor tersebut yang harus dibenahi untuk masa sekarang supaya mengahasilkan tujuan dengan out put baik pada masa yang akan datang.


2. Pengangguran yang tak terkendali

Akibat keterbatasan keahlian, pendidikan yang minim dan ketidak mampuan untuk bekerja dengan kinerja yang baik, pengangguran menjadi factor atau hasil dari permasalahan tersebut.

Dalam pengertiannya pengangguran menurut ilmu ekonomi adalah suatu keadaan dimana seseorang yang termasuk golongan angkatan pekerjaan dan ingin memperoleh pekerjaan akan tetapi belum mendapatkannya.

Dalam pengertian tersebut sudah jelas bahwa orang yang menganggur atau tidak punya pekerjaan ingin bekerja dan ingin memperoleh pekerjaan akan tetapi orang tersebut belum mendapatkannya karena faktor –faktor lain misalnya kurangnya informasi tentang lowongan pekerjaan, keterbatasan kemampuan untuk bekerja, pendidikan yang kurang, tidak menguasainya IPTEK dan lainnya.


3. Rasa nasionalisme menjadi berkurang

Masih berhubungan dengan nomor 2 akibat pengangguran dan lemahnya sdm juga akan menimbulkan rasa kecintaan terhadap negara menjadi berkurang. Siapa sangka, orang yang tidak bekerja akan menyalahi aturan atau hukum yang berlaku pada suatu negara  karena merasa bahwa dirinya tidak berada pada lindungan negara dan pemerintah.


4. Tingginya angka kejahatan dan kriminal

Keterbatasan pekerjaan dan sdm yang kurang begitu baik diterima oleh suatu instansi lembaga atau organisasi dapat juga berdampak pada suatu kejahatan-kejahatan baik secara langsung maupun tidak langsung.

Seseorang yang merasa dirinya tidak dibutuhkan untuk bekerja tentunya akan mengabil jalannya sendiri dengan usaha apapun baik halal maupun haram orang tersebut akan melakukan suatu yang akan cenderung membahayakan orang lain contohnya mencuri, merampok dan lain sebaginya. Dari sebagian besar keterangan mereka yang melakukan kejahatan tersebut beralasan karena tidak ada pekerjaan lain yang lebih baik dan untuk bertahan hidup juga untuk mencukupi kebutuhan keluarga dengan beranggapan bahwa hidup itu adalah keras.


Dan masih banyak lagi faktor-faktor lain akibat dari sdm yang tidak mendukung dan dunia pekerjaan yang semakin sulit didapat.

Sungguh menyedihkan negeri kita ini, kapan kita bangkit dari keterpurukan ini, bangun dari tidur yang lelap, membawa perubahan untuk masa depan, memberi  nuansa persaudaraan yang terjalin baik dan mengamalkan nilai-nilai pancasila dengan lambang garuda sejati.

Kami rindu akan itu Indonesiaku…
Jayalah negeriku...


By:
A.Amjad Mujaddid Al Anshori..

Tugas Rangkuman BAB V

 BAB V

DESAIN DAN STRUKTUR 

ORGANISASI FORMAL

OrganisasI formal dapat diibaratkan sebagai sebuah kendaraan untuk mencapai suatu tempat tujuan secara bersama.
Menurut para teori organisasi klasik, organisasi formal adalah system kegiatan yang terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja bersama untuk mencapai suatu tujuan dibawah kekuasaan dan kepemimpinan. Organisasi formal ini merupakan suatu organisasi yang direncanakan dengan sengaja dan strukturnya secara tegas disusun.

Struktur bukan hanya menyajikan kerangka, struktur juga merupakan subsistem penting dalam organisasi formal dan desain organisasi serta proses structural organisasi dan model-model struktur.

DESAIN STRUKTURAL ORGANISASI FORMAL 

Struktur organisasi formal disusun untuk membantu pencapaian tujuan organisasi dengan lebih efektif. Organisasi formal harus mempunyai tujuan serta sasaran supaya seseorang yang menjalankan organisasi tersebut menjadi tahu bagaimana menjalankan organisasi untuk memenuhi suatu pencapaian dalam organisasi formal ini.
Tujuan organisasi ini akan menentukan struktur organisasi yaitu dengan menentuan seluruh tugas pekerjaan, hubungan antar tugas, batas wewenang dan tanggung jawab untuk menjalankan masing-masing tugas tersebut. Atas dasar kegiatan itu selanjutnya akan dapat disusun pola tetap hubungan-hubungan diantara bidang-bidang keputusan maupun pelaksana yang mempunyai kedudukan, wewenang dan tanggung jawab tertentu, untuk menghasilkan suatu kerangka struktur organisasi. Jadi, struktur organisasi merupakan kerangka yang menunjukan seluruh kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan organisasi, hubungan antar fungsi-fungsi, serta wewenang dan tanggung jawabya.

Struktur organisasi formal mempunyai dua muka; yaitu model struktur organisasi dan dimensi-dimensi dasar struktur.

Strategi dan Struktur

Hubungan erat antara strategi dan struktur organisasional pertama kali dijelaskan oleh Chandler dalam studinya pada beberapa perusahaan besar di Amerika.

Setelah menganalisa berbagai perusahaan besar tersbut seperti perusahaan General Motors, Du Pont dan sebagainya maka tersusunlah suatu penyataan yang dibuatnya yaitu dengan menyatakan bahwa “struktur mengikuti stragtegi”.

Setiap perusahaan yang diteliti Chandler pada mulanya mempunyai struktur yang disentralisasikan, dimana tipe struktur ini cocok untuk lini produk yang tebatas. Memasuki pasar-pasar produk baru, terutama memerlukan unit-unit organsasi yang lebih independen agar dapat memberikan tenggapan cepat terhadap perubahan pasar, sebagian pengorganisasian yang disentralisasikan masih dipertahankan, tetapi pada umumnya, perusahaan-perusahaan harus merubah strukturnya menjadi struktur yang disentralisasikan, dengan beberapa divisi yang hampir otonom agar kelangsungan hidup perusahaan dapat dipertahankan. Hubungan antara strategi struktur dan lingkungan dapat dipandang dari dua Perspektif utama. Dalam pandangan pertama, Organisasi adalah reaktif  terhadap lingkungannya : proses perumusan strategi harus memperhatikan lingkungan dimana organisasi beroperasi pada saat sekarang dan akan beroprasi diwaktu yang akan datang. Dalam pandangan kedua, organisasi adalah proaktif  karena perumusan strategi mencakup pemilihan lingkungan dimana organisasi akan beroperasi dalam jangka waktu yang lebih panjang. Strategi Organisasi dipengaruhi oleh berbagai kesempatan dan ancaman dalam lingkungan eksternalnya; berbagai tujuan, nilai dan kepercayaan para anggota, dan berbagai kekuatan dan kelemahannya. Strategi ini pada giliranya akan mempengaruhi 

Struktur Organisasi dengan penjelasan sebagai berikut :
1.    Strategi menentukan kegiatan-kegiatan organisasional, yang merupakan basis pokok bagi desain organisasi. Sebagai contoh, kegiatan-kegiatan dengan kreatifitas dan kebutuhan teknis sangat tinggi mungkin memerlukan desain organisasi tipe matriks.
2.    Srtrategi mempengaruhi pemilihan teknologi dan orang-orang yang tepat untuk pelaksanaan kegiatan-kegiatan tersebut dan hal ini selanjutnya mempengaruhi struktur yang sesuai.
3.    Strategi menentukan lingkungan spesifik dimana organisasi akan berpotensi , ini juga mempengaruhi struktur.

Lingkungan Ekstenal dan Struktur.

Dalam pembahasan pengaruh lingkungan pada desain organisasi secara terperinci kita perlu membedakan tiga tipe lingkungan sebagai berikut :
1.    Lingkungan Stabil, yaitu lingkungan dengan sedikit atau tanpa perubahan yang tidak diperkirakan atau tiba-tiba. Beberapa ciri Lingkungan ini atara lain, perubahan-perubahan produk sering tidak terjadi., modifikasi-modifikasi dapat direncanakan dengan baik, permintaan pasar tidak begitu berfluktuasi, perubahan hukum yang mempengaruhi organisasi atau produk tidak sering terjadi, dan perkembangan teknologi baru dapat diramalkan.
2.    Lingkungan Berubah (Changing Environment), yaitu Lingkungan dimana inovasi mungkin terjadi dalam setiap atau semua bidang yang telah disebut diatas-produk, pasar, hukum. Atau teknologi. Contoh beberapa Organisasi yang beroperasi dalam Lingkungan berubah antara lain Industri Jasa, Konstruksi dan Peralatan Rumah Tangga.
3.    Lingkungan Begejolak (Turbulent environtment), bila para pesaing melempar produk baru dan tek terduga kepasaran., hukum sering terganti, kemajuan teknologi merubah secara drastik desain produk dan metode-metode produksi, organisasi ada dalam Lingkungan Bergejolak. Sebagai contoh, perusahaan komputer sekarang ini harus behadapan dengan perubahan tingkat teknologi dan pasar yang sangat cepat dan terus-menerus.

Setelah melakukan studi terhadap berbagai macam perusahaan, Burns dan Shalter mengemukakan bahwa Sistem Mekanistik adalah paling sesuai untuk Lingkungan Stabil, sedangkan Sistem Organik paling sesuai untuk Lingkungan Bergejolak. Organisasi dalam lingkungan berubah mungkindapat menggunakan kombinasi dua sistem tersebut.

Sistem Mekanistik, berarti bahwa kegiatan-kegiatan organisasi diperinci menjadi tugas-tugas yang terpisah dan terspesialisasi. Kekuasaan dalam organisasi mengikuti rantai perintah Birokratik Klasik yang telah Dibahas dimuka.

Dalam Sistem Organik, individu-individu lebih cenderung bekerja dalam suatu kelompok daripada bekerja sendiri. Para anggota berkomunikasi dengan semua tingkatan organisasi untuk mendapatkan informasi dan saran.

Penemu Burns dan Stalker ini didukung dan diperluas oleh Paul R Lewrence dan Jay W. Lorsch. Mereka menggunakan derajat perbedaan dan integrasi untuk menganalisa hubungan organisasi dan lingkungan eksternal. Istilah perbedaan (differentiation) berarti derajat variasi sistem nilai Organisasional para manajer Departemen dalam suatu kesatuan yang terpadu.

Lawrence dan Lorsch menyimpulkan bahwa perusahaan-perusahaan yang beroprasi dalam suatu lingkungan tidak stabil adalah paling tinggi ”dibedakan”, sedangkan yang beroperasi dalam lingkungan stabil paling sedikit ”dibedakan”. Disamping itu organisasi-organisasi berprestasi tinggi dalam kedua tipe lingkungan mempunyai derajat integrasi lebih tinggi daripada organisasi-organisasi berprestasi rendah.

Teknologi dan Struktur

Menurut Doodward atas dasar hasil studinya,ada sejumlah hubungan antara proses teknologi dan struktur organisasi yang dapat diuraikan sebagai berikut:
1.    Semakin kompleks teknologi semakin besar jumlah teknologi dan tingkatan manajemen. Dengan kata lain teknologi yang kompleks menyebabkan struktur organisasi berbentuk ”Tall” dan memerlukan derajat supervisi dan koordinasi yang lebih besar.
2.    Rentang Manajemen para Manajer lini Pertama Meningkat dari Produksi unit ke massa dan kemudian turun dari produksi massa ke proses. Para karyawan tingkat bawah dalam perusahaan perusahaan produksi unit dan proses cenderung melakukan pekerjaan yang memerlukan keterampilan tinggi.
3.    Semakin tinggi kompleksitas teknologi perusahaan, semakin besar staf administratif dan klerikal. Semakin besar para jumlah manajer dalam perusahaan yang komplesk secara teknologis memerlukan jasa pendukung.


Arti penemuan ini adalah bahwa untuk setiap tipe teknologi ada aspek-aspek struktur Organisasional spesifik yang berkaitan dengan pelaksanaan kerja yang lebih berhasil.

Organisasi dan struktur

    Sikap, pengalaman dan peranan para anggota organisasi juga berhubungan dengan struktur Organisasi.
Tentu saja, para manajer adalah juga karyawan, tetapi mereka mempunyai pengaruh-pengaruh khusus/unik pada struktur organisasi, sehingga kita perlu membicarakannya secara terpisah.

Manajemen dan Struktur.  Seperti telah disebutkan dimuka, nilai-nilai manajerial merupakan faktor penting dalam penentuan strategi Organisasi. Para manajer organisasi terutama para manajer Puncak (direktur) mempengaruhi pemilihan strategi secara langsung melalui preferensi mereka. Selanjutnya, pemilihan strategi ini akan mempengaruhi tipe struktur yang digunakan dalam Organisasi. Preferensi-preferensi ini diterjemahkan menjadi berbagai macam tipe struktur Organisasi. Sebagai contoh, seorang manajer dengan anggapan-anggapan Teori X akan lebih menyukai struktur Organisasi Mekanistik, sedangkan Manajer dengan anggapan-anggapan Y mungkin menyukai sistem yang lebih Organik.

Karyawan dan Struktur, faktor-faktor seperti tingkat pendidikan, latar belakang, derajat, minat dan pekerjaan para karyawan, dan ketersediaan berbagai alternatif di luar Organisasi merupaka menentu-menentu  penting struktur Organisasi. Sebagai contoh, individu-individu yang bependidikan tinggi, mempunyai banyak alternatif menarik diluar dan menyenangi bekerja lebih tepat di Organisasi dengan struktur Organik.

Proses Desain Organisasi

Dalam teori proses desain Organisasi dapat mulai dari bawah ke atas (Bottom Up) atau dari atas ke bawah (Top Down). Dengan prosedur atas ke bawah, tujuan-tujuan khusus sebagai sarana pencapaian hasil akhir yang diinginkan. Tujuan-tujuan ini kemudian menjadi dasar dengan mana serangkaian Departemen dapat diorganisasi. Meskipun secara Teoritis dapat dijelaskan secara terpisah, keduan prosedur tersebut dalam kenyataannya saling tergantung. Tujuan-tujuan umun harus diterapkan bahkan sebelum proses dasar ditentukan dan teknologi inti dipilih.

Pendekatan Kontigensi Dalam Desain Organisasi

Struktur yang cocok untuk organisasi sanagt tergantung pada keadaan-keadaan tertentu organisasi pada waktu tertentu. Manajer harus memperhatikan variabel-variabel pokok yang mempengaruhi perancangan struktur organisasinya. Variabel-variabel ini telah dibahas dimuka. Jadi menurut pendekatan kontingensi lah menetapkan suatu ”kesesuaian” efektif antara struktur organisasi dan variabel-variabel terebut.

Model-Model Struktur Organisasi

Struktur organisasi merupakan perwujudan yang menunjukan hubungan diantara fungsi-fungsi dalam suatu organisasi serta wewenang dan tanggung jawab setiap anggota Organsasi yang menjalankan masing-masing tugasnya. Pengembangan istilah di”Harus”-kan dan di”anggap”-nya digunakan untuk menggarisbawahi kenyataan bahwa setiap orang dalam organisasi, bahkan pada tingkat rendah, tidak berperilaku sesuai dengan ketentuan yang berlaku pada posisinya. Mereka melakukanya karena kebutuhan-kebutuhan dan keinginan-keinginannya untuk keamanan dari ancaman-ancaman dan tekanan-tekanan, mengembangkan dan merubah keterkaitan sosialnya, memuaskankebutuhan akan pengakuan dan penghargaan dari orang lain, dan sebagainya. Mungkin mereka juga melakukanya karena posisi mereka tidak jelas dan tidak dapat dikerjakan dalam rangkaian struktur yang ada, dan menurut pandangan mereka, posisinya adalah ”Dysfunctional” untuk mencapai tujuan unit atau Departemen yang bersangkutan. Jadi jelas tujuan para manajer adalah menciptakan suatu struktur yang memenuhi baik ”tuntutan” lingkungan maupun membuatnya sesuai dengan kemampuan, kebutuhan dan keinginan para anggota Organsiasi. 

Berikut ini akan dibahas tiga model struktur organisasi yang dikenal ; model tradisional, model hubungan manusiawi, dan model sumberdaya manusia.

Model Tradisional

Bentuk umum model struktur tradisional secara esensial adalah pyramid. Masing-masing tingkatan hirarkis menggambarkan segmen struktur dan hubungan-hubungan pekerjaan atasan-bawahan. Bentuk umum struktur organisasi tradisional ini akan berbeda untuk jenis operasi perusahaan yang berbeda pula. Struktur tradisioanal yang padat modal atau caital-intensive mungkin hanya mempunyai sedikit posisi-posisi tingkat bawa, sehingga struktur akan lebih menyerupai intan atau permata daripada pyramid. Struktur bentuk umum ini berpijak pada anggapan-anggapan model tradisional. Dalam hal ini lingkungan spasialisasi dan rutinisasi pada pengambilan keputusan dan kegiatan-kegiatan secara maksimum.

Organisasi Tradisional dan Lingkungannya. Struktur tradisional dirancang terutama untuk lingkungan yang stabil dan perubahan-perubahan yang terjadi didalamnya dapat diperkirakan. Organisasi-organsasi sepeti ini efisien atau tidak tergantung paling tidak pada dua faktor : jumlah energi organisasional total yang diperlukan untuk mejaga struktur dalam menghadapi, tekanan-tekananinternal dan eksternal, dan kedua derajad penggunaan kemampuan berbagai sumber daya oleh struktur yang mencakup kemampuan semua anggotanya.

Model Hubungan Manusia

Model hubungan manusiawi, walaupun demikian secara eksplisit mengakui bahwa orang tidaklah selalu bertindak persis segaris dengan posis-posisi dan hubungan –hubungan menurut struktur formalnya.hal ini mengundang perhatian Manajemen akan adanya ”Struktur Informal” yang ada diseluruh elemen-elemen organisasi ini menunjukan bahwa keanggotaan yang dianggap berasal dari status, bentuk-bentuk ikatan dan hubungan-hubungan, serta bahkan pengawasan perilaku orang per orang masih terlepas dari penjabaran deksripsi posisi formulanya. Walaupun model hubungan manusiawi mengungkapkan ketidaksempurnaan itu, tetapi struktur hubungan manusiawi tidak menyarankan struktur formulanya dimodifikasi. Model ini lebih mengusulkan  bermacam-macam penyesuaian, teknik-teknik dan perilaku-perilaku struktural Offline.

Pertama dan paling penting, model hubungan manusiawi mempersilahkan para manajer untuk mempergunakan kemampuan kepemimpinannya untuk mengurangi fraksi-fraksi di antara orang-orang dan jabatan-jabatan mereka dalam organisasi, serta mengembangkan hubungan kerjasama yang baik antara para anggota organisasi yng bertanngung jawab kepadanya. Kedua, pendekatan hubungan manusiawi menyarankan manajer memanfaatkan organisasi informal dalam Departemenya yang menunjukan bahwa ia memberikan tanggapan Kooperatif dan bukanya malah menentang. Manajer disarankan untuk mengenal dan menaruh kepercayaan pada pemimpin Informal, memelihara  hubungan-hubungan peroragan yang mungkin terbentuk diantara para bawahanya. Ketiga, pendekatan hubungan manusiawi ditunjukan dengan sejumlah teknik atau program yang biasanya dibawah Yurisdiksi atau kewenangan Departemen Personalia, yang dirancang untuk melayani kebutuhan-kebutuhan seluruh anggota Organisasi. Sebagai contoh, sistem ”Anjuran” sering digunakan sebagai alat pemberi kesempatan kepada para anggota untuk merasa berpartisipasi dalam jalanya Organisasi.

Secara tidak langsung, Departemen Personalia dapat juga menawarkan jasa  bimbingan atau Konsultasi Profesional. Kegunaan jasa ini telah dibuktikan dalam percobaan-percobaan Hawthrone. Dimana para karyawan dapat mengutarakan masalah-masalah baik sehubungan dengan pekerjaanya maupun masalah pribadi untuk memperoleh pemecahanya.

Organisasi hubungan manusiawi dan lingkunganya. Teori-teori untuk hubungan manusiawi tidak menolak secara mendasar bentuk seperti ”Mesin” pada struktur Tradisional. Pemikiran-pemikirannya ditunjukan terutama pada proses penyediaan minyak pelumas pada mesin-mesin tersebut, yaitu bagaimana meminyaki terjadinya fraksi-fraksi diantara orang-orang dan kelompok-kelompok. Jadi, struktur yang dibangun atas dasar konsep-konsep hubungan manusiawi sangat mungkin akan memberikan reaksi terhadap lingkungannya dengan cara yang sama. Seperti yang didasarkan atas teori tradisional. Secara ringkas, inti konsep hubungan manusiawi tidak berurusan langsung dengan struktur Organisasi. Struktur diterima sebagai sesuatu pemberian yang sudah tertentu suatu lingkungan dimana didalamnya nampak sikap dan perilaku antara pribadi. Teori-teori hubungan manusiawi terutama lebih dimaksudkan sebagai usaha menyadiakansejumlah teknik dan mekanisme bagi para manajer, yang akan membantu mereka dan para bawahanya untuk menyesuaikan diri dengan batasan-batasan struktur yang ada daripada hanya sekedar menyediakan prinsip-prinsip untuk mengarahkan perancangan struktur itu sendiri.

Model Sumber Daya Manusia

Implikasi model sumber daya manusia pada struktur Organisasi, walaupun abstrak, adalah jelas. Model ini berpendapat bahwa pada hakekatnya manusia mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan dan pengendalian diri lebih kreatif daripada pekerjaan mereka sekarang, dan bahwa tugas manajer adalah menciptakan suatu lingkungan dimana mereka dapat meningkatkan sumbangan kapasitasnya pada organisasi. Jadi Implikasi, utama adalah bahwa manajemen harus merancang suatu struktur yang berlawanan dengan Hirarki Tradisional. 

Konsep model sumber daya manusia ini mencoba memaksimumkan Fleksibilitas baik didalam maupun diantara posisi-posisi yang berinteraksi. Hal ini mengharuskan anggota-anggota organisasi mempunyai suatu Tujuan Tingkat Operasional yang telah disetujui bersama, jalur untuk memperoleh sumber informasi vertikal dan horizontal yang relevan, dan kemampuan untuk memberikan tanggapan terhadap informasi dengan keputusan dan perilaku yang mengarahkan pencapaian dengan tujuan Efisien. Tujuan Organisasi model sumber daya manusia ditetapkan bersama oleh manajer dan bawahanya, atau paling tidak bawahan dilibatkan. Tujuan bersama ini telah merubah hubungan atasan dan bawahan yang diatur oleh model tradisional dan hubungan manusiawi. Hubungan antara atasan dan bawahan telah digambarkan oleh Likert, diaman Likert menggambarkan suatu organisasi yang efektif sebagai sesuatu yang terbentuk dari kelompok yang saling mengkait sengan melalui bermacam-macam posisi ”pengkait hubungan”. Bentuk struktur organisasi tingkat tinggi yang dikembangkan terakhir atas dasar model sumber daya manusia adalah struktur organisasi Bentuk Kolega (Colligeal Form). Struktur ini memberikan kesempatan bagi setiap anggota untuk mengarahkan dan memutuskan kegiatan-kegiatan sendiri, tanggung jawabnya hanya pada berhasilnya tujuan yang ingin dicapai. Contoh yang paling umum adalah Departemen Universitas, dimana sekumpulan kolega dapat bertukar ilmu walaupun tidak mempunyai tujuan yang sama satu dengan yang lain dan menikmati kedudukan yang sama. Dalam hal ini dibutuhkan kepercayaan khusus untuk dapat masuk kelompok tersebut.


Dimensi-Dimensi Dasar Struktur Organisasi

Pembagian Kerja

Desain organisasi secara esensial menyangkut menyusunan suatu organisasi (perusahaan) untuk mencapai efektifitas optimum. Dengan norma-norma rasional (efesiensi) organisasi dirancang untuk memungkinkan tercapainya tujuan dimana individu-individu tidak dapat mencapainya sendiri. Oleh karena itu, para anggota organisasi dihadapkan pada dua perhatian pokok, yaitu pembagian kerja yang dilaksanakan dan penentuan basis yang tepat untuk pengelompokan kegiatan-kegiatan agar menghasilkan satuan-satuan kerja yang efisien dan menguntungkan bagi organisasi secara keseluruhan.

Secara ringkas dapat dinyatakan bahwa pembagian kerja akan mempengaruhi tingkat prestasi organisasi melalui minimisasi ketergantungan pada individu-individu tertentu atau perpindahan yang percuma komponen-komponen pekerjaan besar. Disamping itu, pembagian kerja (spesialisasi) mengandung konsekuensi- konsekuensi pada perilaku para karyawan, seperti menurunkan keterlibatan dan kepuasan kerja karyawan, menimbulkan kebosanan karena pekerjaan menjadi monoton, mengakibatkan tingkat keterkaitan karyawan lebih rendah dan kehilangan motivasi yng mengarah kepada ketidakefisienan.

Berbagai Fungsi Yang Melekat Pada Struktur Organisasi
Pengembangan struktur organisasi formal bersangkutan juga dengan penyusunan hubungan-hubungan yang terjadi dalam struktur. Hubungan-hubungan sebagai fungsi-fungsi struktural yang terjadi secara garis besar dapat diperinci sebagai berikut :
1.    Wewenang. Arti wewenang (Authority) adalah hak melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan sesuatu.
2.    Kekuasaan. Kekuasaan (Power) sering dicampur adukan dengan wewenang. Walaupun kekuasaan dan wewenang sering ditemui bersama, tetapi keduanya berbeda. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, kekuasaan adalah untuk melakukan hal tersebut.
3.    Tanggung jawab. Tanggung jawab (Responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu. Dalam organisasi, tanggung jawab adalah kewajiban seseorang untuk melaksanakan tugas untuk fungsi organisasi.
4.    Akuntabilitas. Tidak seperti tanggung jawab, Akuntabilitas (Account-Ability) adalah faktor diluar individu dan perasaan pribadinya. Bila seseorang manajer menghendaki pertanggungjawaban untuk suatu kegiatan yang dilakukan bawahan dapat dinyatakan akuntabilitas terjadi.
5.    Komunikasi dalam Organisasi.  Dalam organisasi formal, arus informasi mengalir secara khusus. Struktur organisasi diharapkan dapat menjadi alat utama bagi komunikasi formal ini. Komunikasi seperti pemberian perintah, permintaan akan suatu informasi, dan penerangan tentang keputusan manajemen sering mengalir dari atas ke bawah melalui tingkatan Organisasi.
6.    Hubungan Lini dan Staff. Masih berhubungan dengan konsep wewenang dikenal apa yang disebut Hubungan Lini Dan Staff. Keduanya ini merupakan pendekatan yang berbeda untuk menentukan Deskripsi wewenang dalam Organisasi.
7.    Rentang Kendali. Yang dimaksud rentang kendali atau pengawasan (Span Of Control) adalah beberapa orang jumlah bawahan yang dapat dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer atau atasan. Rentang Kendali sering disebut dengan istilah-istilah span of supervision, span of authority, span of management dan span of attention.
8.    Sentrailisasi dan desentralisasi. Bila wewenang didelegasikan atau dilimpahkan meluas dalam suatu organisasi, desentralisasi wewenang terjadi.
9.    Rantai wewenang scalar. Karena keseluruhan kegiatan organisasi dibagi-bagi dan dikelompokan atas dasar fungsi, produk, wilayah dan sebagainya, dan karena adanya saling ketergantungan diantaranya, maka kegiatan-kegiatan tersebut harus diintegrasikan.
10.    kesatuan perintah. Satu aspek dasar struktur organisasi lainya (implicit dalam rantai scalar) adalah “satu orang, satu atasan”. Ini berarti bahwa seseorang bawahan hendaknya hanya menerima instruksi dari sumber tunggal. Kesatuan perintah terutama dimaksudkan untuk memudahkan koordinasi.

Departementasi

Departementasi atau departementalisasi bersangkutan dengan proses penentuan cara pengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi. Departementasi mencerminkan organisasi horizontal pada setiap tingkat Hirarki, dan sehubungan erat dengan prinsip Spesialisasi klasik.

Secara tradisional proses, maksud, orang atau barang, dan tempat dipakai sebagai dasar departementasi. Dengan istilah yang lebih modern, ”produk” lebih banyak digunakan untuk menggantikan istilah ”maksud”, ”fungsional” menggantikan ”tempat”. Disamping itu, waktu, pelayanan, langganan, peralatan, dan urutan-urutan angka juga dapat dijadikan dasar Departementasi. Departementasi yang lebih khusus, secara ringkas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1.    Waktu dapat dibagi menjadi shift pertama, shift kedua, dan shift ketiga.
2.    Pelayanan (Service) yang mencerminkan kelas pertama, kelas kedua, dan kelas turis dalam suatu kapal pesiar.
3.    Langganan dapat terdiri dari departemen penjualan industri, pedagang eceran, pemerintah, militer dan konsumen akhir.
4.    Peralatan dapat diperinci, misal didalam kelompok produksi, menjadi Departemen pemotongan, perakitan dan pembungkusan.
5.    Urutan angka (alpha-numerical) dapat digunakan dalam pelayanan telephone dimana nomor-nomor 0000-5000 ditempatkan dalam satu Departemen dan nomor-nomor 5001-9999 dalam Departemen lain.

Semakin besar dan kompleks suatu organisasi, akan sangat logis bila digunankan tipe Departementasi organisasi kombinasi berbagai tipe diatas, yang dikenal segabai desain organisasi campuran (hybird design) atau sering juga disebut mixed departementation. Sebagai contoh, suatu perusahaan industri besar mungkin diorganisasi menurut wilayah pada tingkat horizontal pertama, dan tingkatan-tingkatan selanjutnya diorganisasi atas dasar produk, fungsi, peralatan dan waktu.

Departementasi fungsional. Pendekatan fungsional untuk mengelompokan kegiatan-kegiatan organisasi ini mungkin merupakan tie Departementasi yang paling umum dan luas digunakan dalam merancang struktur organisasi. Departementasi fungsional dapat dijumpai dalam semua tipe organisasi. Sebagai contoh, dalam suatu organisasi Manufacturing, fungsi-fungsi vital yang memungkinkan perusahaan beroperasi dan menjaga kelangsungan hidupnya.

Kebaikan utama Departementasi fungsional adalah berkaitan denan aspek-aspek positif spesialisasi . secara teoritis, fungsionalisme akan mengingkatkan efisiensi dan memungkinkan pemanfaatan karyawan dan peralatan paling ekonomis.

Departementasi produk. Dengan berkembangnya organisasi formal departemetasi fungsional menjadi semkain sulit dan tidak praktis lagi. Dalam hal ini, manajemen dapat membentukdivisi-divisi setengah otonom, yang masing-masing dirancang, memproduksi dan memasarkan sendiri produk-produknya. Setiap produk atau lini produk dikelola oleh seorang manajer yang bertanggung jawab kepada direktur organisasi.

Departementasi wilayah. Bila organisasi beroperasi diwilayah-wilayah yang tersebar, maka Departementasi atas dasar wilayah akan diperlukan. Kegiatan pemasaran yang beroperasi dibanyak daerah dalam suatu negara sering dibagi menjadi kelompok-kelompok wilayah dengan manajer pemasaran tersendiri (Area Manajer) untuk setiap lokasi.

Tipe organisasi divisional ini mempunyai berbagai kebaikan dan kelemahan. Kebaikan-kebaikan antara lain: pengambilan keputusan lebih cepat dan dengan kemungkinan kualitas lebih baik, koordinasi tugas lebih mudah dilaksanakan, karena ada pemusatan kegiatan, beban manajemen pusat menjadi lebih ringan, karena ada pendelegasian wewenang; dan pertanggung jawaban lebih jelas. Sedangkan kelemahan-kelemahanya antara lain: kepentingan seluruh organisasi kurang diperhatikan, karena kepentingan terpusat pada ukuran prestasi divisi; meningkatkan biaya operasional organisasi, karena cenderung terjadinya kelebihan staff, duplikasi sumber daya dan peralatan; dan mem persulit alokasi sumber daya dan konsistensi kebijaksanaan.

Desain Struktural Modern

Berikut ini akan diuraikan dan dianalisa berbagai model struktural lebih baru yang telah dirancang dan diimplemantasikan untuk menghadapi tantangan-tantangan tersebut.

ORGANISASI PROYEK

    Organisasi-organisasi proyek semakin banyak digunakan dalam industri-industri dengan teknologi tinggi yang memerlukan perhatian besar terhadap perencanaan, penelitian dan pengembangan dan koordinasi. Sebagai contoh, proyek pengembangan produk baru, proyek perluasan bangunan pabrik, survei pasar dan sebagainya. Struktur proyek diciptakan bila manajemen mamutuskan untuk memusatkan sejumlah besar kekuatan dan sumber daya organisasi untuk suatu periode tertentu pada pencapaian suatu tujuan proyek khusus. Seorang manajer proyek mempunai wewenang lini untuk memimpim para anggota tim selama jangka waktu proyek. Setelah proyek selesai, tim dibubarkan,dan para anggota tim kembali ke departemen-Departemen fungsional asalnya.

Berbagai Tipe Struktur Proyek DIANTARA

Ada beberapa macam bentuk struktur proyek. Bentuk pertama adalah organisasi proyek individual. Struktur ini hanya terdiri dari manajer proyek. Yang tidak mempunyai kegiatan-kegiatan atau personalia yang secara langsung melapor kepadanya. Tipe kedua adalah organisasi proyek staf. Dengan tipe sturktur ini, manajer proyek mempunyai staf pendukung yang disediakan bagi kegiatan-kegiatan poyek. Tetapi tugas-tugas fungsional pokok organisasi dilaksanakan oleh departemen-departemen lini tradisional. Variasi ketiga adalah organisasi proyek Intermix dimana didalamnya manajer proyek mempunyai personalia staf dan dipilih kepala-kepala fungsional utama yang melapor secara langsung kepadnya. Tipe keempat disebut organisasi proyek agregat.

ORGANISASI MATRIKS
Bila struktur proyek dilampiaskan diatas struktur fungsional , hasilnya adalah sebuah matriks. Kadang-kadang organisasi matriks (matriks organization) dianggap sebagai suatu bentuk organisasi proyek, plus organisasi fungsional dan nama-namanya digunakan dengan saling dapat dipertukarkan. Jadi, Organisasi matriks adalah organisasi proyek plus organisasi fungsional dan bukan hanya variasi dari organisasi proyek. Hamparan proyek memberikan dimensi horizontal (lateral) pada orientasi vertikal tradisional dalam sturktur fungsional. Bentuk organisasi matriks ini akan sangat bermanfaat apabila :
1.    Kegiatan mempunyai waktu penyelesaian yang terbatas dan skedul waktu harus ditepati.
2.    Pengendalian biaya merupakan faktor kritis.
3.    Banyak keterampilan atau keahlian khusus yang membutuhkan koordinasi bagi penyelesaian proyek.
4.    Kegiata-kegiatan yang dilakukan banyak yang baru dan belum dikenal para anggota tim proyek.

ORGANISASI BENTUK BEBAS 

Tipe organsasi yang berhubungan erat dengan model-model proyek dan matrisk adalah struktur organisasi modern bentuk bebas, kadang-kadang disebut Naturalistik atau organik. Tipe-tipe bentuk bebas dapat dipandang sebagai perluasan pola Desentralisasi. Disamping itu, ada dua karakteristik umum tipe organisasi ini. Pertama, organisasi bentuk bebas mengggunakan secara ekstensif sistem informasi yang dikomputerisasikan, terutama untuk mengevaluasi satuan-satuan kerja organsasional. Kedua, organisasi bentuk bebas biasanya beranggotakan dan dikelola oleh para manajer muda dan dinamis yang berani mengambil resiko yang telah diperhitungkan.