TUGAS RANGKUMAN BAB X

BAB X
DINAMIKA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Pada hakekatnya konflik merupakan suatu pertarungan menang kalah antara kelompok atau perorangan yang berbeda kepentingan satu sama lain dalam organisasi. Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan atau antogonistik antara dua atau lebih pihak.

Jenis-Jenis Konflik

Orang mengelompokkan konflik kedalam:

   1. Konflik peranan yang terjadi di dalam diri seseorang (person role conflict)
   2. Konflik antar peranan (inter-role conflict)
   3. Konflik yang timbul karena seseorang harus memenuhi harapan beberapa orang (intersender conflict)
   4. Konflik yang timbul karena disampaikannya informasi yang saling bertentangan (intrasender conflict)

  Dalam kehidupan organisasi, konflik juga dapat dibedakan menurut pihak-pihak yang saling bertentangan, berikut 5 jenis konflik tersebut:

   1. Konflik dalam diri individu
   2. Konflik antar individu dalam dalam organisasi yang sama
   3. Konflik antara individu dan kelompok
   4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
   5. Konflik antar organisasi, yang timbul sebagai akibat bentuk persaingan ekonomi dalam sisstem perekonomiaan suatu negara.

Konflik Fungsional dan Peran - Salah

Hasil-hasil fungsional lainnya dapat berupa :

(1) manajer menemukan cara penggunaan dana yang mereka terima secara lebih baik, (2) manajer menemukan suatu cara yang lebih baik untuk menekan pengeluaran atau (3) manajer memperbaiki satuan-satauan pelaksanaan kerja keseluruhan sehingga tersedia dana tambahan.

Sumber-sumber konflik Organisasional

Berbagai sumber utama konflik organisasional dapat diuraikan sebagai berikut:

   1. Kebutuhan untuk membagi sumber daya yang terbatas
   2. Perbedaan-perbedaan dalam berbagai tujuan.
   3. Saling ketergantungan kegiatan-kegiatan kerja
   4. Perbedaan nilai-nilai atau persaepsi
   5. kemenduaan organisasional
   6. Gaya-gaya individual
 

Konflik Antar Pribadi
Aspek-aspek konflik antar pribadi (interpersonal) atau antar idividu merupakan suatu dinamika penting perilaku organisasional.Tipe konflik antar peranan yang juga dibahas dimuka tentu saja mempunyai implikasi-implikasi antar pribadi.
Dalam istilah-istilah sederhana Johari atas dasar apakah seseorang mengetahui tentang dirinya atau orang lain:

   1. Pribadi terbuka (open self)
   2. Pribadi tersembunyi (hidden self)
   3. Pribadi Buta (blind self)
   4. Pribadi tak terkenal (undiscoveresd self)

Tujuan pedoman bagbi pengadaan umpan balik untuk hubungan-hubungan antar pribadi yang efektif dapat diperinci sebagai berikut:

   1. Menjadi lebih deskriptif daripada bersifat pertimbangan
   2. Menjadi lebih spesifik daripada umum
   3. menangani hal-hal yang dapat diubah
   4. Memberikan umpan balik bila diinginkan
   5. Memperhatikan motif-motif pemberian dan penerimaan umpan balik
   6. Memberikan umpan balik pada saat perilaku berlangsung
   7. Memberikan umpan balik bila akurasinya dapat dicek dengan orang-orang lain.

Tujuan ini dapat membantu untuk mengurangi potensi konflik antar pribadi.

Berbagai strategi Penyelesaian Konflik Antar Pribadi

Kalah-kalah pendekatan kalah-kalah (lose-lose approach) untuk penyelesaian konflik adalah dimna kedua belah pihak kalah.
Menang-kalah Strategi menang kalah (win-lose strategy) adalah cara paling umum untuk memecahkan masalah konflik dalam masyarakat yang berbudaya kompetitif.
Menang-menamg Strategi menang-menang (win-win strategy) untuk menyeslesaikan konflik mungkin adalah yang paling diinginkan dari sudut pandangan manusiawi dan organisasional.

Konflik Organisasional
 

Konflik Struktural

Dalam organisasi klasik ada empat bidang struktural dimana konflik sering terjadi:

   1. Konflik hirarkis, yaitu konflik antara berbagai tingkat organisasi.
   2. Konflik fungsional, yaitu konflik antara berbagai departemen fungsional organisasi
   3. Konflik lini-staf, yaitu konflik antara lini dan staf
   4. Konflik-informal, yaitu konflik antara organisasi formal dan informal 

Peranan Konflik dalam Organisasi

Secara traditional, pendekatan terhadap konflik organisasional adalah sangat sederhana dan optimistik. Pendekatan tersebut didasarkan atas tiga anggapan sebagai berikut:

   1. Konflik menurut definisinya dapat dihindarkan
   2. Konflik diakibatkan oleh para pembuat masalah, pengacau dan primadona
   3. Korban diterima sebagai hal yang tak dapat dielakan
 

Menghindari Konflik

Konflik mungkin timbul dan sulit untuk mencegahnya, dikemukakan bahwa perlu juga membuka segala hal yang menyebabkan orang tidak setuju satu sama lain terhadap suatu hal. Caranya dengan:

   1. Prosedur kalah
   2. Kotak saran
   3. Kebijaksanaan pintu terbuka
   4. Pertemuan kelompok
   5. Rapat Anggota
 

Menyelesaikan Konflik

Pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif seperti dikemukakan dibawah ini:

   1. Menggunakan kekuasaan 
   2. Konfrontasi
   3. Kompromi
   4. Menghaluskan situasi
   5. Pengunduran diri

Penyelesaian konflik dalam orgamisasi seperti itu sifatnya akan kreatif dan konstruktif yaitu dengan tercapainya kesesuaian antar anggota dimana para anggota memperagakan sikap, prilaku dan tindakan yang harmonis.

Sumber:
Sukanto, Hani Handoko , Edisi 2 Organisasi Perusahaan, BPFE,
Yogyakarta;1982