BAB XI
MOTIVASI UNTUK BEKERJA
Pengertian Motivasi
Ada yang menyebut sebagai motivasi (motivastion) atau motif, kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish), dan dorongan (drive). Dalam penulisan ini kita menggunakan istilah motivasi. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motivasi berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenernya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangan tergantung pada anggapan dan teknik yang dipakai.
Motivasi Internal
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Para ahli menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu :
a. Motivasi Fisiologis : yang merupakan motifasi alamiah seperti rasa lapar, haus.
b. Motvasi psikologi : yang dapat dikelompokan dalam tiga katagori dasar yaitu:
c. Motivasi kasih sayang (affectional motivation) : motivasi untuk menciptakan kehangatan
d. Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) : motivasi untuk melindungi kepribadian
e. Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivasion) : motivasi untuk mengembangkan kepribadian
Motivasi Eksternal
Motivasi ini menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang mempengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal. Anggapan dasar teori x adalah :
1. Rata-rata para perkeja malas
2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja
3. Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing
Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :
1. Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia
2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan
4. Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi
5. Keterikatan pada tujuan organisasi
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya
Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak dipaksa untuk cocok dengan suatu teori yang kaku atau pandangan manajer.
PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
Pendekatan Hubungan Manusiaawi Tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis, pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini:
1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktifitas
Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasi yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan. Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhya berjalan dalam prakteknya. Telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah motovasional kompleks yang dihadapi manajemen.
Pendekatan Modern
Sejalan dengan perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai nampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern dan selanjutnya dikemukakan konsep motivasi lainnya.
TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA
Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yanng memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat uang yang merupakan motivasi mereka, dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan baranng kali gaya supervisi demokrasi.
Teori Hirarki Kebutuhan Maslowa
Abraham maslow yang mendirikan motivasi ini pada tahub 1943. Konsep teorinya menjalankan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara lebih terinci kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah
1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)
3. Kebutuhan sosial (social needs)
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Menurut Maslow, kebutuhan utama manusia beerada pada tingkatan pertama yaitu kebutuhan fisilogis. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap daerah. Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitihan untuk menentukan masing-masing tingkat kebutuhan itu terkaitan dengan perilaku seseorang. Teori Maslow ini juga banyak berguna bagi manajer suatu organisai perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawan atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.
Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Davitd McClelland melalui riset empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi yang diatas rata-rata. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestadi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yanng lain. Karakteristik ketiga kebutuhan pentinng tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini ;
1. Kebutuhan prestasi
2. Kebutuhan afiliasi
3. Kebutuhan kekuasaan
Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.
Teori Motivasi Dua-Fktor Herzberg
Freaderick Herzberg dan kelompoknya suatu tim dari psychollogical service pittsburgh, memperluas karya Maslow dari mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Pada tahun 1950 dia melakukan wawancara denngan ratusan akuntan dan insinyur tanggapan yang diperoleh dengan wawancara ini sangat menarik dan cukup konsisten. Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu ; pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi perkerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkkutan dengan suasana pekerjaan. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow, faktor higienis seperti :
· Kebijakan dan administrasi perusahaan
· Pengawasan teknis
· Gaji
· Hubungan-hubungan antara pribadi, penyalia (mandor)
· Kondisi kerja
Faktor motivators yaitu :- Prestasi
Motivasi bisa ditimbulkan oleh faktor internal atau faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai. Motivasi internal berasal dari diri pribadi seseorang dan akan dijelaskan oleh hirarki kebutuhan Maslow dan motivasi berprestasi McClelland. Motivasi eksternal sebenernya dibangun di atas motivasi internal dan adanya dalam organisasi sangan tergantung pada anggapan dan teknik yang dipakai.
Motivasi Internal
Kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seseorang akan menimbulkan motivasi internalnya. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya, yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Para ahli menyetujui bahwa motivasi dapat dikelompokan ke dalam dua kelompok yaitu :
a. Motivasi Fisiologis : yang merupakan motifasi alamiah seperti rasa lapar, haus.
b. Motvasi psikologi : yang dapat dikelompokan dalam tiga katagori dasar yaitu:
c. Motivasi kasih sayang (affectional motivation) : motivasi untuk menciptakan kehangatan
d. Motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation) : motivasi untuk melindungi kepribadian
e. Motivasi memperkuat diri (ego-bolstering motivasion) : motivasi untuk mengembangkan kepribadian
Motivasi Eksternal
Motivasi ini menjelaskan kekuatan yang ada di dalam individu yang mempengaruhi faktor intern yang dikendalikan oleh manajer. Manajer perlu mengenal motivasi eksternal untuk mendapatkan tanggapan yang positif dari karyawannya. Motivasi positif memberikan penghargaan untuk pelaksanaan kerja yang baik. Motivasi negatif memperlakukan hukuman bila pelaksanaan kerja jelek.
Teori X dan Teori Y Mc Gregor
Motivasi ini menggabungkan motivasi internal dan eksternal. Anggapan dasar teori x adalah :
1. Rata-rata para perkeja malas
2. Karena pada dasarnya pekerja tidak suka bekerja
3. Rata-rata para perkerja lebih senang dibimbing
Teori X ini masih banyak digunakan dalam organisasi karena para manajer percaya bahwa anggapan itu benar dan sifatnya dapat diamati perilaku manusia. Anggapan Teori Y :
1. Usaha phisik dan mental yanng dilakkukan manusia dalam bekerja adalah kodrat manusia
2. Rata-rata manusia bersedia belajar dalam kondsi yang layak
3. Ada kemampuan yang besar dalam kecerdikan
4. Penegndallian ekstern dan hukum bukan satu-satunya cara untuk mengarahkan usaha pencapaian tujuan organisasi
5. Keterikatan pada tujuan organisasi
6. Organisasi seharusnya memberikan kemungkinan orang untuk mewujutkankan potensinya
Anggapan Teori Y ini dapat lebih mengarahkan tercapainya motivasi yang lebih tinggi. Perlu diingat, bahwa motivasi eksternal seharusnya cukup fleksibel untuk menyesuaikan diri denngan setiap keunikan orang dalam organisasi. Para karyawan seharusnya tidak dipaksa untuk cocok dengan suatu teori yang kaku atau pandangan manajer.
PENDEKATAN-PENDEKATAN TERHADAP MOTIVASI
Pendekatan Hubungan Manusiaawi Tradisional
Pendekatan hubungan manusiawi tradisional pada umumnya tidak menyadari pentingnya proses psikologis, pandangan tersebut terutama didasarkan atas tiga asumsi berikut ini:
1. Personalia terutama dimotivasi secara ekonomis dan perasaan aman serta kondisi kerja yang baik
2. Pemenuhan ketiga hal itu akan mempunyai pengaruh positif pada semangat kerja mereka
3. Ada korelasi positif antara semangat kerja dan produktifitas
Dengan tiga asumsi ini, masalah motivasi yang dihadapi manajemen relatif mudah dipecahkan dan diselesaikan. Dalam kenyataannya, pendekatan hubungan manusiawi tradisional tidak sepenuhya berjalan dalam prakteknya. Telah terbukti bahwa pendekatan ini terlalu sederhana untuk dapat memecahkan masalah motovasional kompleks yang dihadapi manajemen.
Pendekatan Modern
Sejalan dengan perkembangan masalah manusiawi yang mulai meningkat, keterbatasan pendekatan hubungan manusiawi tradisional mulai nampak. Pertama kali disadari bahwa ada korelasi antara kepuasan dan prestasi kerja, kemudian muncul teori Y McGregor yang disebut sebagai transisi ke pendekatan modern dan selanjutnya dikemukakan konsep motivasi lainnya.
TEORI-TEORI ISI MOTIVASI KERJA
Teori-teori isi motivasi bermaksud untuk menentukan apa yanng memotivasi orang-orang dalam pekerjaan mereka. Pada permulaannya banyak ahli berpendapat uang yang merupakan motivasi mereka, dan kemudian dirasa juga kondisi kerja, keamanan dan baranng kali gaya supervisi demokrasi.
Teori Hirarki Kebutuhan Maslowa
Abraham maslow yang mendirikan motivasi ini pada tahub 1943. Konsep teorinya menjalankan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan yang lebih tinggi akan mendorong seseorang untuk mendapatkan kepuasan atas kebutuhan tersebut. Secara lebih terinci kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki kebutuhan adalah
1. Kebutuhan fisiologis (phisiological needs)
2. Kebutuhan keamanan (safety needs)
3. Kebutuhan sosial (social needs)
4. Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
5. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Menurut Maslow, kebutuhan utama manusia beerada pada tingkatan pertama yaitu kebutuhan fisilogis. Semua kebutuhan cenderung menjadi bagian kepuasan dalam setiap daerah. Teori Maslow ini telah banyak digunakan sebagai dasar penelitihan untuk menentukan masing-masing tingkat kebutuhan itu terkaitan dengan perilaku seseorang. Teori Maslow ini juga banyak berguna bagi manajer suatu organisai perusahaan untuk dapat memotivasi para karyawan atas dasar tingkat kebutuhan yang menjadi motivasi utama mereka.
Teori Motivasi Berprestasi McClelland
Davitd McClelland melalui riset empiris, telah menemukan bahwa para usahawan, ilmuan dan ahli mempunyai tingkat motivasi prestasi yang diatas rata-rata. Menurut McClelland, seseorang dianggap mempunyai motivasi prestadi yang tinggi, apabila dia mempunyai keinginan untuk berprestasi lebih baik daripada yanng lain. Karakteristik ketiga kebutuhan pentinng tersebut dapat dilihat pada uraian dibawah ini ;
1. Kebutuhan prestasi
2. Kebutuhan afiliasi
3. Kebutuhan kekuasaan
Teori McClelland ini sangat penting dalam mempelajari motivasi, karena motivasi prestasi dapat diajarkan untuk mencapai sukses kelompok atau organisasi.
Teori Motivasi Dua-Fktor Herzberg
Freaderick Herzberg dan kelompoknya suatu tim dari psychollogical service pittsburgh, memperluas karya Maslow dari mengembangkan suatu teori isi motivasi kerja khusus. Pada tahun 1950 dia melakukan wawancara denngan ratusan akuntan dan insinyur tanggapan yang diperoleh dengan wawancara ini sangat menarik dan cukup konsisten. Herzberg mengambil kesimpulan bahwa ada dua kelompok faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang dalam organisasi yaitu ; pemuas kerja (job satisfiers) yang berkaitan dengan isi perkerjaan dan penyebab ketidakpuasan kerja (job dissatisfiers) yang bersangkkutan dengan suasana pekerjaan. Teori Herzberg berhubungan erat dengan hirarki kebutuhan Maslow, faktor higienis seperti :
· Kebijakan dan administrasi perusahaan
· Pengawasan teknis
· Gaji
· Hubungan-hubungan antara pribadi, penyalia (mandor)
· Kondisi kerja
Faktor motivators yaitu :- Prestasi
- Pengakuan, penghargaan
- Pekerjaan itu sendiri
- Tanggung jawab
- Promosi (kenaikan pangkat)
Faktor-faltor ini memang dapat menghilangkan ketidak puasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap yanng positif dan hanya menghilangkan sifat negatif. Hanya faktor motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.
Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor
Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor tampaknya memang menpengaruhi pendekatan dengan pandangan yang beda dalam menelitih motivasi. Tetapi, bila teori-teori ini diperbandingkan maka dapat dilihat bahwa mereka menenkankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain. Maslow menyebutkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidak puasan pekerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan yang ada sebagai motif pekerja.
TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA
Model ini bermaksud untuk mengidentifikasi apa yang memotivasi orang pada pekerjaan, model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan perilaku yang termotivasi. Teori-teori proses, di lain pihak lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasi variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yanng lain.
Teori Pengharapan Vroom
Teori pengharapan berakar pada konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewis dan Edward Tolmani. Orang pertama kali yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah victor vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif erhadap model isi yang dia rasa tideak memberikan penjelaskan yang memadai tentrang kekompleksan motivasi kerja. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai tidak mendapatkan hasil dibanding mendapatkan. Nilkai adalah positif bila individu lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya. Teori Vroom hanya menunjukan penentu konsepsual motivasi dan bagaimana hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain. Bagaimanapun juga meski model Vroom tidak secara langsung menyumbang teknik untuk memotivasi personalia dalam organisasi, model ini sangat berguna untuk memahami perilaku organisasional. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.
Model Porter dan Lawler
Model Porter dan Lawier merupakan model pengharapkan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi tidak sama dengnan kepuasan dan prestasi kerja. Porter dan Lawler mengemukakan bahwa usaha tidak secara langsung mengarahkan ke presepsi peranan. Secara teoritik model pengharapkan Porter Lawler berjalan sebagai berikut;
1. Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan
2. Persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilitas
3. Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan denngan
4. Kemampuan dan sifat-sifat
5. Presepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperuntukan untuk mencapai
6. Tingkat prestasi yang disyatratkan untuk memperoleh penghargaan intrinsik
7. Dan penghargaan eksterinsik dari manajemen
8. Presepsi individu mengenai “keadilan” ats penghargaan ekstrinsik yang diterima
9. Tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut
Model pengaharap ini memberikan sejumlah implikasi bagi manajemen tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan.
Teori Keadilan Motivasi Kerja
Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitihan. Teori ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima orang dalam situasi kerjanya. Kekuatan motivasi ini ada dalam proporsi langsung terhadap adanya ketidakadilan yang diterima. Manajer perlu menyadari bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.
Faktor-faltor ini memang dapat menghilangkan ketidak puasan kerja dan menghindarkan masalah, tetapi tidak akan mampu menimbulkan sikap yanng positif dan hanya menghilangkan sifat negatif. Hanya faktor motivasilah yang dapat mengarahkan para karyawan untuk melaksanakan keinginan para manajer.
Hubungan Antara Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor
Teori-teori Maslow, Herzberg dan McGregor tampaknya memang menpengaruhi pendekatan dengan pandangan yang beda dalam menelitih motivasi. Tetapi, bila teori-teori ini diperbandingkan maka dapat dilihat bahwa mereka menenkankan sesuatu yang mempunyai hubungan yang mirip satu sama lain. Maslow menyebutkan tingkat kebutuhan yang lebih tinggi sebagai kekuatan yang memotivasi pekerja. Herzberg melihat “pemuas” atau motivator sebagai faktor yang memotivasi pekerja setelah faktor higienis menghilangkan ketidak puasan pekerja. McGregor memandang motivasi melalui teori Y-nya yang didasarkan atas anggapan yang ada sebagai motif pekerja.
TEORI-TEORI PROSES MOTIVASI KERJA
Model ini bermaksud untuk mengidentifikasi apa yang memotivasi orang pada pekerjaan, model tersebut mencoba untuk menjelaskan hubungan perilaku yang termotivasi. Teori-teori proses, di lain pihak lebih bersangkut paut dengan pengidentifikasi variabel yang menjadi motivasi dan bagaimana mereka berhubungan satu dengan yanng lain.
Teori Pengharapan Vroom
Teori pengharapan berakar pada konsep kognitif yang dikemukakan oleh para psikolog terutama Kurt Lewis dan Edward Tolmani. Orang pertama kali yang merumuskan teori pengharapan motivasi kerja adalah victor vroom dalam tahun 1964. Vroom mengemukakan teori pengharapannya sebagai suatu alternatif erhadap model isi yang dia rasa tideak memberikan penjelaskan yang memadai tentrang kekompleksan motivasi kerja. Vroom mengartikan “nilai” sebagai kekuatan preferensi individual untuk suatu hasil tertentu. Nilai adalah negatif bila individu lebih menyukai tidak mendapatkan hasil dibanding mendapatkan. Nilkai adalah positif bila individu lebih menyukai memperoleh hasil daripada tidak memperolehnya. Teori Vroom hanya menunjukan penentu konsepsual motivasi dan bagaimana hal tersebut berhubungan satu dengan yang lain. Bagaimanapun juga meski model Vroom tidak secara langsung menyumbang teknik untuk memotivasi personalia dalam organisasi, model ini sangat berguna untuk memahami perilaku organisasional. Model pengharapan adalah seperti analisis marjinal dalam ilmu ekonomi.
Model Porter dan Lawler
Model Porter dan Lawier merupakan model pengharapkan yang mulai dengan pengertian bahwa motivasi tidak sama dengnan kepuasan dan prestasi kerja. Porter dan Lawler mengemukakan bahwa usaha tidak secara langsung mengarahkan ke presepsi peranan. Secara teoritik model pengharapkan Porter Lawler berjalan sebagai berikut;
1. Nilai penghargaan yang diharapkan orang dikombinasikan
2. Persepsi orang tersebut tentang usaha yang mencakup dan probabilitas
3. Suatu tingkat usaha tertentu yang dikombinasikan denngan
4. Kemampuan dan sifat-sifat
5. Presepsinya mengenai kegiatan-kegiatan yang diperuntukan untuk mencapai
6. Tingkat prestasi yang disyatratkan untuk memperoleh penghargaan intrinsik
7. Dan penghargaan eksterinsik dari manajemen
8. Presepsi individu mengenai “keadilan” ats penghargaan ekstrinsik yang diterima
9. Tingkat kepuasan yang dialami orang tersebut
Model pengaharap ini memberikan sejumlah implikasi bagi manajemen tentang bagaimana seharusnya memotivasi bawahan.
Teori Keadilan Motivasi Kerja
Teori keadilan merupakan suatu konsep tentang motivasi yang dihasilkan dari berbagai penelitihan. Teori ini menyatakan bahwa masukan utama ke dalam prestasi dan kepuasan kerja adalah derajat keadilan yang diterima orang dalam situasi kerjanya. Kekuatan motivasi ini ada dalam proporsi langsung terhadap adanya ketidakadilan yang diterima. Manajer perlu menyadari bahwa penghargaan sebagai motivasi kerja harus diberikan sesuai rasa adil para karyawan yang bersangkutan.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar